Διαβάσαμε ξανά πρόσφατα για τη δυσκολία των ελληνικών επιχειρήσεων να βρουν προσωπικό. Δε αναφερόμαστε σε θέσεις στον τουριστικό ή τον αγροτικό τομέα, αλλά σε αυτές που απαιτούν υψηλές δεξιότητες και μορφωτικό επίπεδο. Η άποψή μας είναι πως ήρθε η ώρα οι ελληνικές επιχειρήσεις να κοιτάξουν πρώτα στον καθρέφτη και μετά προς το εργατικό δυναμικό.
Ας ξεκινήσουμε κατ’αρχάς καταγράφοντας τη διαφωνία μας με την ευκολία με την οποία εντάσσουμε την ελληνική εργασιακή πραγματικότητα στις εκάστοτε διεθνείς τάσεις. Όπως γινόταν μέχρι πρότινος σε σχέση με τη «μεγάλη παραίτηση» και πιο πρόσφατα με το κύμα απολύσεων στις τεχνολογικές εταιρείες των ΗΠΑ. Αν θέλουμε να βρούμε εργασιακά περιβάλλοντα όμοια με αυτό της Ελλάδας, καλύτερα να ψάξουμε στα γειτονικά Βαλκάνια ή την περιφέρεια της Ευρώπης, αντί να κάνουμε υπερατλαντικά λογικά άλματα. Εκεί άλλωστε θα βρούμε άγραφες υπερωρίες, μεσημεριανά διαλείμματα που αντιμετωπίζονται ως «βολικά κενά να μπει ένα σημαντικό meeting» και επικριτικά βλέμματα αν κάποιος αποχωρήσει ακριβώς στο οκτάωρο.
Μας κάνει ακόμη εντύπωση η μονομερής – και βολική θα έλεγε κανείς – διατύπωση του προβλήματος ως πρόβλημα «εύρεσης» προσωπικού. Γιατί δεν μιλάμε για αδυναμία προσέλκυσης προσωπικού από τις επιχειρήσεις ή ακόμα για την αδυναμία «δημιουργίας» προσωπικού μέσω της εκπαίδευσης αυτού; Είμαστε άλλωστε στον 21ο αιώνα. Οι εργασιακές θέσεις πλέον σπανίως ορίζονται από το δυαδικό μοντέλο έχεις ή δεν έχεις προσόντα. Τα προσόντα είναι απολύτως ρευστά και ανανεώνονται συνεχώς και πάνω στη δουλειά, αρκεί να υπάρχει θέληση να αποκτηθούν και περιβάλλον πρόθυμο να υποστηρίξει.
Θυμόμαστε στελέχη επιχειρήσεων πριν ένα-δύο χρόνια, κατά τη διάρκεια της πανδημίας, να μιλούν πρώτη φορά για την αδυναμία εύρεσης προσωπικού: Αναρωτιόμαστε λοιπόν, αυτές οι επιχειρήσεις πώς έγιναν πιο ελκυστικές: ποιες αύξησαν τους μισθούς τους τουλάχιστον ή έστω κοντά στον πληθωρισμό; Πόσες έδωσαν μπόνους σε νέα στελέχη; Υπογραμμίζουμε τα νέα στελέχη, διότι σε πολλές επιχειρήσεις – ειδικότερα τις μεγαλύτερες – τα μπόνους τα καρπώνονται τα πιο «έμπειρα» στελέχη παλαιότερης γενιάς ενώ τα νεότερα «θέλουν ακόμα χρόνο να ξεδιπλώσουν τα ταλέντα τους».
Ποιες σεβάστηκαν την ποιότητα ζωής των εργαζομένων τους, σεβόμενες για παράδειγμα το δικαίωμα στην αποσύνδεση; Πόσες προσφέρθηκαν να πληρώσουν υπερωρίες του προσωπικού τους; Πόσες υιοθέτησαν ουσιαστικά και καλόπιστα την τηλεργασία και πόσες αντίθετα υποχρεώνουν το προσωπικό τους σε τελετουργικού χαρακτήρα μετακινήσεις προς το γραφείο διασχίζοντας τους μποτιλιαρισμένους δρόμους της Αθήνας, διευρύνοντας το ωράριο εργασίας κατά τουλάχιστον τρεις με τέσσερις ώρες;
Πόσες καλύπτουν ουσιαστικά – και όχι συμβολικά – τα λειτουργικά έξοδα της εργασίας από το σπίτι. Την ίδια περίοδο μάλιστα που τα αντίστοιχα λειτουργικά έξοδα των γραφείων έχουν μειωθεί.
Θα σχολιάσει κάποιος καλοπροαίρετα: «μα καλά, δεν υπάρχει πρόβλημα έλλειψης προσωπικού;». Σαφώς και υπάρχει, αλλά αφορά τα λεγόμενα candidate job markets όπου οι προσφερόμενες θέσεις εργασίας είναι πολύ περισσότερες από το καταρτισμένο προσωπικό διαθέσιμο να τις καλύψει, επειδή οι απαιτούμενες δεξιότητες είναι πολύ εξεζητημένες και δυσεύρετες. Σε αυτές λείπουν οι λεγόμενοι “superstars”, οι οποίοι έχουν το πάνω χέρι στις διαπραγματεύσεις και μπορούν να απαιτούν καλύτερους μισθούς και καλύτερες συνθήκες εργασίας. Αν δεν ικανοποιηθούν τα θέλω τους, επιλέγουν άλλο εργοδότη.
Ας είμαστε ειλικρινείς όμως, στην Ελλάδα πολύ λίγες επιχειρήσεις κάνουν πραγματική καινοτομία ειδικά στην παροχή υπηρεσιών και άυλων προϊόντων. Οι περισσότερες μεταπωλούν παραμετροποιημένα συστήματα και προϊόντα ή προσφέρουν υπηρεσίες που εντάσσονται ευρύτερα στη διαχείριση έργων. Ακούμε ωστόσο πολλές από αυτές να ισχυρίζονται πως δε βρίσκουν προσωπικό και να επικαλούνται το περίφημο “χάσμα μεταξύ αγοράς και πανεπιστημίων”. Τί συμβαίνει;
Ας πάρουμε για παράδειγμα τους τομείς της ευρύτερης πληροφορικής που δραστηριοποιούμαστε και γνωρίζουμε από πρώτο χέρι. Τα πράγματα έχουν αλλάξει: Τα (σοβαρά και όχι διακοσμητικά) τμήματα των πανεπιστημίων έχουν ανανεώσει τα προγράμματα σπουδών τους, πολλά μαθήματα απαιτούν πρακτικές εργασίες βασισμένες σε πραγματικά σενάρια και οι φοιτητές εκτίθενται σε ένα ευρύ φάσμα τομέων εξειδίκευσης.
Στις θέσεις των προγραμματιστών φερ’ειπείν δεν λείπουν τα ταλέντα ή οι απόφοιτοι πρόθυμοι να μάθουν. Αντίθετα λείπουν οι έμπειροι προγραμματιστές οι οποίοι δεν αποφοιτούν από τις σχολές με «3-5 χρόνια εμπειρίας». Η εμπειρία αυτή όμως χτίζεται μέσα από πρακτικές ασκήσεις και ουσιαστική εκπαίδευση μέσα στις επιχειρήσεις, και αυτό διότι εκεί παράγεται η τεχνολογία και εκεί δημιουργούνται οι ανάγκες.
Σε αυτή την περίπτωση, αυτό που πολλές επιχειρήσεις ονοματίζουν «έλλειψη προσωπικού», δηλώνει την έλλειψη έμπειρων στελεχών που γνωρίζουν την τάδε μεθοδολογία διαχείρισης έργου ή το δείνα σύστημα πληροφορικής. Αλίμονο όμως αν περιμένουμε από τα τμήματα των πανεπιστημίων να προσαρμόζουν το πρόγραμμα σπουδών τους κάθε λίγους μήνες ανάλογα με το τελευταίο σύστημα ανάλυσης δεδομένων. Εκτός και αν πραγματικά πιστεύουμε ότι ένας απόφοιτος Πληροφορικής με στέρεες βάσεις, δε μπορεί να μάθει μια πρόσφατη μεθοδολογία project management ή μια νέα γλώσσα προγραμματισμού.
Το περίφημο «χάσμα μεταξύ αγοράς και πανεπιστημίων» είναι δηλαδή σε πολλές περιπτώσεις μύθος περασμένων δεκαετιών που αναμασάται από πολλούς εργοδότες, απρόθυμους να επενδύσουν ουσιαστικά στο προσωπικό τους. Θέλουν μεν τις δεξιότητες, αρκεί όμως να έχουν καλλιεργηθεί αλλού.
Κλείνοντας, μας έρχεται η λαϊκή ρήση «ό,τι δίνεις παίρνεις». Προκαλεί εντύπωση που αυτός ο βασικός κανόνας της αγοράς συνήθως αναφέρεται συμπληρωματικά ή αγνοείται προσποιητά σε κείμενα σαν το παρόν. Ακόμα και από τις κερδοφόρες επιχειρήσεις τις προηγούμενες διετίες λίγες προχώρησαν σε – μη προσβλητικές – αυξήσεις μισθών. Πολλές δε, όταν οι εργαζόμενοι ζητούν αύξηση, απαντούν πως «αυτοί είναι οι μισθοί της αγοράς». Οι οποίοι όμως ειδικά στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις κινούνται συμπτωματικά στα ίδια επίπεδα εδώ και πολύ καιρό.
*Ο Φλόρεντς Τσελάι είναι Σύμβουλος Στρατηγικής & Μηχανικής Δεδομένων
