Από την έντυπη έκδοση
Του Γιάννη Σιδηρόπουλου*
Η πρόσφατη νομοθετική πρωτοβουλία της κυβέρνησης για μείωση της εργοδοτικής εισφοράς που προβλεπόταν υπέρ του Λογαριασμού Επαγγελματικής Κατάρτισης (ΛΑΕΚ) του ΟΑΕΔ, αποτελεί μια σημαντική ευκαιρία για ουσιαστική αποτίμηση των αποτελεσμάτων που έχουν επιτευχθεί μέσω αυτού. Το κατά πόσον, δηλαδή, έχει συμβάλει στην αντιμετώπιση της διαχρονικής υστέρησης της χώρας μας στην κατάρτιση ενηλίκων, η οποία, σύμφωνα και με τα πλέον πρόσφατα στοιχεία που δημοσιεύτηκαν στην «Proposal for a Joint Employment Report 2021» της Ε.Ε., παραμένει κάτω από 5%, ανάμεσα στις 5 χειρότερες θέσεις στην Ε.Ε. Το ποσοστό αυτό μάλιστα είναι ακόμα χαμηλότερο, μικρότερο από 2%, για τους ανέργους χαμηλών προσόντων.
Εκτός δηλαδή από τη συζήτηση για το πόσα εκατ. ευρώ θα παρακρατούνται υπέρ των σκοπών του (περίπου 75 εκατ. ετησίως προ πανδημίας), χρήσιμο είναι να προσεγγίσουμε και την πλευρά των εκροώναποτελεσμάτων του. Σύμφωνα με στοιχεία που προέρχονται από τον ΟΑΕΔ, την τελευταία πενταετία (2014-2018) καταγράφηκε μείωση του αριθμού των προγραμμάτων κατάρτισης που υλοποιήθηκαν από 20.700 σε 14.015 και αντίστοιχη του αριθμού των καταρτιζόμενων από 146.318 σε 104.457, δηλαδή μείωση κατά περίπου 30%. Η μείωση αυτή, συνδυαζόμενη με τη συνολική αύξηση της απασχόλησης την ίδια περίοδο κατά περίπου 25%, οδήγησε στη δραματική μείωση του ποσοστού των καταρτιζόμενων/απασχολούμενων κατά 42%. Εκτός από τα παραπάνω αποκαρδιωτικά ποσοτικά στοιχεία, την ίδια περίοδο οι επιχειρήσεις αντιμετώπισαν μια απαράδεκτη χρονική καθυστέρηση στις αποπληρωμές των επιτυχώς υλοποιημένων προγραμμάτων τους – καθυστέρηση η οποία φαίνεται το τελευταίο εξάμηνο να επιλύεται.
Αξίζει να επισημανθεί ότι η διαχείριση του λογαριασμού ΛΑΕΚ διενεργείται από ειδική επιτροπή στον ΟΑΕΔ με ισόποση εκπροσώπηση εργαζομένων και εργοδοτών.
Σε όλη τη σχεδόν εικοσαετή λειτουργία του ο ΛΑΕΚ αντιμετωπίζει μια σειρά από ενδογενή προβλήματα, με σημαντικότερο αυτών την έλλειψη στρατηγικής στόχευσης, κατευθύνσεων και προτεραιοτήτων, βάσει των οποίων θα εκπονούνται επιχειρησιακά σχέδια, μετρήσιμοι στόχοι και επιδιωκόμενα αποτελέσματα. Πρακτικά δηλαδή η επιτροπή διαχείρισης του ΟΑΕΔ δεν έχει δημιουργήσει σχέδιο για την κατάρτιση των εργαζομένων με προτεραιότητες (όπως ενδεικτικά στη σημερινή εποχή είναι η απόκτηση ψηφιακών δεξιοτήτων) ούτε και αποτιμά με συστηματικό τρόπο τα ποιοτικά αποτελέσματα των προγραμμάτων κατάρτισης. Χαρακτηριστικότερο παράδειγμα αποτελεί η μη αναγνώριση και αποπληρωμή δαπανών για τη δημιουργία ψηφιακής βιβλιοθήκης για επιμόρφωση εργαζομένων, πρακτική που είναι παγκοσμίως πρώτη προτεραιότητα. Συμπληρωματικά, οι επιχειρήσεις έρχονται καθημερινά αντιμέτωπες με δαιδαλώδεις, χρονοβόρες διαδικασίες υλοποίησης και αποπληρωμής των προγραμμάτων και ένα ανεπαρκές πληροφοριακό σύστημα που μάλιστα δεν συνδέεται με τα λοιπά Π/Σ του Δημοσίου. Η δε παρακράτηση ποσοστού 30% των πόρων του ΛΑΕΚ υπέρ της ενίσχυσης του συνταξιοδοτικού συστήματος (!) οδηγεί εύλογα τους εμπλεκόμενους στο να αναρωτηθούν αν αξίζει τον κόπο ή επιβάλλεται να αλλάξει ριζικά ο ΛΑΕΚ.
Στη σημερινή εποχή εκείνες οι επιχειρήσεις που πραγματικά ενδιαφέρονται για την ανάπτυξή τους, επενδύουν συστηματικά στην κατάρτιση του προσωπικού τους, διαθέτοντας ίδιους πόρους που υπερβαίνουν σημαντικά τους πόρους του ΛΑΕΚ. Οι επιχειρήσεις αυτές, όπως έχει αποτυπωθεί σε διαχρονικές έρευνες του ΣΕΒ, έχουν συγκριτικά πολύ καλύτερα αποτελέσματα από τις υπόλοιπες στους τομείς της εξωστρέφειας, της καινοτομίας, της δημιουργίας θέσεων εργασίας και φυσικά στα οικονομικά αποτελέσματα.
Το συμπέρασμα που προκύπτει είναι ότι, δυστυχώς, ο λογαριασμός ΛΑΕΚ με τη σημερινή του μορφή δεν έχει καμία προστιθέμενη αξία για τις επιχειρήσεις, αλλά ούτε και συμβάλλει ουσιαστικά στην αναβάθμιση των προσόντων των εργαζομένων. Η μείωση των εργοδοτικών εισφορών και η μείωση των παρακρατούμενων πόρων υπέρ ΛΑΕΚ αφενός μεν θα συμβάλει στη μείωση του κόστους της εγχώριας παραγωγής, αφετέρου δε θα απελευθερώσει πόρους τους οποίους θα κατευθύνουν οι επιχειρήσεις σε ουσιαστική και στοχευμένη κατάρτιση των εργαζομένων τους. Η Πολιτεία θα πρέπει παράλληλα να σχεδιάσει νέα συστήματα ενίσχυσης της κατάρτισης εργαζομένων, ιδίως για τις ΜμΕ, που δεν έχουν κατάλληλη τεχνογνωσία, και να διασφαλίσει τη χρηματοδότησή τους από τον κρατικό προϋπολογισμό και κοινοτικούς πόρους που προορίζονται για αυτόν τον σκοπό. Η αντιμετώπιση της σημερινής συγκυρίας του Covid-19 σε συνδυασμό με την προτεραιότητα της Ε.Ε. για ενίσχυση των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού προβλέπει ισχυρή χρηματοδότηση, από την οποία η χώρα μας επιβάλλεται να επιδιώξει το μέγιστο δυνατό όφελος. Αυτό εξάλλου προβλέπεται από την πρωτοβουλία «Reskill and Upskill», της Ε.Ε., στην οποία τα κράτη-μέλη ενθαρρύνονται έντονα να προωθήσουν μεταρρυθμίσεις και επενδύσεις σε δεξιότητες, ιδίως τις ψηφιακές, με αξιοποίηση των περιόδων που τα άτομα είναι εκτός αγοράς εργασίας ή είναι μερικώς απασχολούμενοι.
*Ο Γιάννης Σιδηρόπουλος είναι Policy Expert, Ανάπτυξης Ανθρώπινου Κεφαλαίου, ΣΕΒ.
