Η πρόκληση της διαδοχής στην οικογενειακή επιχείρηση

Δευτέρα, 04 Νοεμβρίου 2013 18:17
UPD:05/11/2013 14:28
EUROKINISSI/ΠΑΠΑΔΟΠΟΥΛΟΣ ΒΑΣΙΛΗΣ

«Πρέπει να γαλουχήσεις τον μελλοντικό ηγέτη να αγαπήσει την οικογενειακή επιχείρηση και να νοσταλγεί την ενεργό παρουσία του σ' αυτήν», σημειώνει ο δρ Αστέριος Κεφαλάς.

Τέσσερα Δ: Δημιουργία, Διαχείριση, Διαδοχή και Διαιώνιση προτάσσει για τον θέσμο της μέσης οικογενειακής επιχείρησης ο ομότιμος καθηγητής Μάνατζμεντ στο πανεπιστήμιο της Τζόρτζια στις ΗΠΑ δρ Αστέριος Κεφαλάς, συγγραφέας του βιβλίου «Η διαδικασία διαδοχής στις οικογενειακές επιχειρήσεις».

Με συνέντευξη στο naftemporiki.gr μιλάει για την ανάγκη ενός οδοιπορικού χάρτη καριέρας του διαδόχου μέσα και έξω από την επιχείρηση.

Γιατί είναι σημαντική η διαδικασία διαδοχής σε μία επιχείρηση;

Ο άνθρωπος  από τη φύση του επιθυμεί να «περάσει» στους απογόνους του αυτό που δημιούργησε. Πιστοί σ' αυτήν την  παράδοση πολλοί  ιδρυτές οικογενειακών  επιχειρήσεων ευελπιστούν να παραδώσουν  κάποτε την επιχείρηση σε έναν από τους απογόνους τους. Για πολλές Οικογενειακές Επιχειρήσεις η Διαδοχή στην Επόμενη Γενιά είναι ο τελικός σκοπός και η ύστατη πρόκληση. Μια ομαλή μετάβαση είναι το αποτέλεσμα προσεκτικού σχεδιασμού της προετοιμασίας του διαδόχου που - συνήθως -  κρατάει δεκαετίες. Η διαδικασία μετάβασης ή διαδοχής είναι ένα από τα πιο παρεξηγημένα θέματα στα ζητήματα που απασχολούν τις σύγχρονες επιχειρήσεις. Οι περισσότεροι γονείς το θεωρούν αυτονόητο ότι τα παιδιά θα «μπουν στη δουλειά του πατέρα, άλλωστε στρωμένο τραπέζι δε βρίσκουν;» Όταν έλθει ο καιρός οι γονείς, συνήθως ο πατέρας, θα τους «μάθει» τη δουλειά και σιγά-σιγά θα αναλάβουν την επιχείρηση.

KEFALAS.BIZ

Ο ομότιμος καθηγητής Μάνατζμεντ στο πανεπιστήμιο της Τζόρτζια στις ΗΠΑ δρ Αστέριος Κεφαλάς και συγγραφέας του βιβλίου «Η διαδικασία διαδοχής στις οικογενειακές επιχειρήσεις».

Δυστυχώς πολύ σπάνια συμβαίνει με επιτυχία αυτό το «αυτονόητο». Συνήθως πολλά παιδιά δεν ακολουθούν το επάγγελμα των γονιών. Έχουν δικά τους σχέδια για το μέλλον τους. Επίσης, στις σπάνιες περιπτώσεις που τα παιδιά «μπαίνουν στη δουλειά» η διαδικασία μετάβασης ή η διαδοχή δεν είναι αυτόματη, αυτονόητη, εύκολη και ομαλή. Οι γονείς δεν γίνονται αυτόματα καλοί δάσκαλοι, ούτε τα παιδιά γίνονται αυτόματα καλοί μαθητές. Όπως κάθε άλλο πράγμα η διαδοχή θέλει δουλειά. Τόσο τα παιδιά όσο και οι γονείς θα πρέπει να «δασκαλευτούν». Η Διαδικασία του «Μέντορα» για τον νέο ανάδοχο και της «Προπόνησης» του πρεσβύτερου για αποχώρηση είναι ο πιο σίγουρος δρόμος μιας επιτυχούς διαδοχής. Σύμφωνα με τις έρευνες οι ιδρυτές βρίσκουν αυτήν την μακροχρόνια διαδικασία κουραστική και ανεπιθύμητη. Κατά συνέπεια προσπαθούν να αναβάλουν κάθε προσπάθεια έναρξης ενός σχεδίου διαδοχής. Σε πολλές περιπτώσεις το τελικό αποτέλεσμα είναι μια οδυνηρή και μακροχρόνια περιπέτεια ποτ καταλήγει μετά από επαναλαμβανόμενες προσφυγές στη δικαιοσύνη στην τελική καταστροφή αυτού που με τόσο κόπο δημιούργησε ο ιδρυτή.

Ποιοι παράγοντες κρίνουν την επιτυχία της διαδοχής σε μία οικογενειακή επιχείρηση;

Έρευνες της ΕΕ έχουν εντοπίσει ότι ο βασικότερος παράγοντας στις αποτυχημένες παραδόσεις οικογενειακών επιχειρήσεων είναι η έλλειψη ενημέρωσης των ιδρυτών για το «αναπόφευκτο». Με άλλα λόγια ο ιδρυτής βυθισμένος στις σκοτούρες της καθημερινότητας δεν βρίσκει το χρόνο ή δεν θέλει να σκεφτεί την διαδοχή σκεπτόμενος «δεν έχουμε χρόνο». Έτσι ο βασικότερος παράγοντας για την επιτυχία της διαδοχής είναι η αλλαγή της νοοτροπίας του ιδρυτή από την αποκλειστική ενασχόληση με την διαχείριση των καθημερινών λειτουργιών και προς έναν προσανατολισμό προς το μέλλον.  Η διαιώνιση ή συνέχιση του δημιουργήματός του θα πρέπει να γίνει ένα από τα βασικότερα καθήκοντα του ιδρυτή. Η βασική λογική λέει ότι είναι ευκολότερο να δημιουργήσεις κάτι από το να το διατηρήσεις και να το μεταβιβάσεις σε κάποιον ιδιαίτερα σε έναν από τους απογόνους σου. Ο λόγος είναι ότι η δημιουργία είναι κάτι που ο ιδρυτής έχει σχεδόν απόλυτο έλεγχο. Σκέπτεται, σχεδιάζει και εκτελεί όλα μόνος τους. Στο θέμα της διαδοχής μπαίνουν και πολλοί άλλοι.

Ποια χρήσιμα συμπεράσματα εξάγετε μέσα από το ελληνικό παράδειγμα;

Η εμπειρία μου απέδειξε ότι οι έλληνες ιδρυτές οικογενειακών επιχειρήσεων είναι πολύ αναβλητικοί. Υπολογίζουν ότι με το να αναβάλουν να σκεφτούν και να ενεργήσουν για κάτι, αυτό θα τακτοποιηθεί από μόνο του. Έτσι το θέμα της διαδοχής θα λυθεί τελικά με την πάροδο του χρόνου. Επιπλέον οι έλληνες ιδρυτές οικογενειακών επιχειρήσεων υποφέρουν από μια σχεδόν παράλογη προκατάληψη της λέξης «θάνατος». Νομίζουν ότι η απλή μνεία της λέξης θα επιταχύνει το «αναπόφευκτο». Έτσι αποφεύγουν κάθε συζήτηση του θέματος της διαδοχής επειδή φοβούνται αυτό που λέμε «καλομελέτα κι έρχεται».   

Αν και κάθε περίπτωση είναι διαφορετική μερικά πράγματα είναι κοινά σε όλες σχεδόν τις περιπτώσεις. Μια από τις πιο συνήθεις παραλείψεις είναι ότι ο γονιός δεν προετοιμάζει τον μελλοντικό διάδοχο. Για παράδειγμα όχι μόνο δεν παίρνει το παιδί στη «δουλειά» αλλά αποφεύγει  να συζητήσει επιχειρησιακές υποθέσεις στο τραπέζι ή σε άλλες οικογενειακές συναντήσεις. Επιπλέον θεωρεί απαράδεκτη τη συμβουλή ειδικών να δουλέψει το παιδί σε κάποια άλλη επιχείρησης πριν μπει στη δική του. Έχω ακούσει πολλές φορές τον πατέρα να λέει «τι λες να δουλέψει ο γιος μου σε έναν άλλον; το θεωρώ προσβολή. θα λέει ο κόσμος για κοίτα ο γιος του τάδε ξενοδουλεύει. Δεν μπορεί να του εξασφαλίσει μια δουλειά ο ίδιος; Ρεζίλι, ντροπή». Στην Αμερική η εργασία εκτός της οικογενειακής επιχείρησης θεωρείται ως μια από τις απαραίτητες προϋποθέσεις μαζί με την περάτωση μιας πανεπιστημιακής εκπαίδευσης. Με άλλα λόγια ο γονιός πρέπει να επιμένει ότι ο νέος ή νέα θα πρέπει α) να σπουδάσει σε ένα ΑΕΙ και β) εργαστεί για ένα χρονικό διάστημα 2-3 χρόνια σε μια άλλη επιχείρηση πριν ενωθεί με την οικογενειακή επιχείρηση.  

Πού κατά τη γνώμη σας θα πρέπει να εστιάσει κανείς σήμερα αναφορικά με την ελληνική επιχειρηματικότητα ευρύτερα;

Όλες οι προσπάθειες ιδιωτικών και δημόσιων φορέων που αποσκοπούν στην ανάπτυξη της επιχειρηματικότητας εστιάζονται στο πώς να δημιουργήσει κανείς  μια επιχείρηση. Λίγη προσοχή δίνεται στην διαχείριση και πολύ λίγη αν όχι μηδαμινή στο θέμα της διαδοχής ή/και συνέχισης του έργου του ιδρυτή από τον ή την διάδοχο. Οι σύμβουλοι, συμπεριλαμβανομένου και του παρόντος, προτρέπουν τον νέο επιχειρηματία να «βλέπει μπροστά και μακριά» κάνοντας μακροχρόνια στρατηγικά προγράμματα. Έτσι ο επιχειρηματίας εστιάζεται στο να στέκεται στην πλώρη του καραβιού του και να ατενίζει τον ευρύτερο ορίζοντα και να προσέχει για τους τυχόν ύφαλους για να αποφύγει το σύνδρομα του Τιτανικού. Πολύ σπάνια συμβουλεύεται ο επιχειρηματίας να «ρίχνει πότε-πότε και καμιά ματιά στα απόνερα που αφήνει το καράβι του». Η στρατηγική του «εξέτασε τα απόνερα σου» θα αποδείξει εάν το καράβι αφήνει πίσω του καθαρά νερά ή εάν τα νερά είναι γεμάτα λάδια ή είναι θολά επειδή το καράβι αρμενίζει σε ρηχά νερά. Με άλλα λόγια ο επιχειρηματίας και ιδιαίτερα ο ιδρυτής μιας οικογενειακής επιχείρησης θα πρέπει συνεχώς να αναρωτιέται εάν ή όχι αφήνει κάτι πίσω του που θα είναι ελκυστικό σε έναν τρίτο ιδιαίτερα σε ένα από τους απογόνους του που μεγάλωσε σε ένα σχετικά διαφορετικό περιβάλλον.

Τι συμβουλεύετε τον ιδρυτή μιας οικογενειακής επιχείρησης;

Να δει τη ζωή του ως μια κλίμακα, μια σκάλα, με τέσσερα σκαλιά. Ονόμασα αυτή στη σκάλα τα Τέσσερα Δέλτα: Δημιουργία, Διαχείριση, Διαδοχή και Διαιώνιση. Εάν είναι ο ιδρυτής επιτυχημένος, δηλαδή εάν η επιχείρησή του έχει φτάσει επιτυχώς στα επτά και πάνω χρόνια ήταν καλός Δημιουργός και έτσι παίρνει ένα πολύ κάλο βαθμό. Το ίδιο ισχύει με λιγότερη βεβαιότητα για ο δεύτερο δέλτα: Διαχείριση.  Για τα επόμενα δυο δέλτα Διαδοχή και Διαιώνιση η εμπειρία μου μέχρι τώρα είναι ότι οι περισσότεροι ιδρυτές οικογενειακών επιχειρήσεων στη καλύτερη περίπτωση «μένουν μετεξεταστέοι».   

O γονιός που το θεωρεί προσβολή να στείλει το παιδί του να εργαστεί σε έναν άλλον μπορεί να δημιουργήσει ένα οδοιπορικό χάρτη καριέρας του παιδιού μέσα στην επιχείρηση. Θα μπορούσε ο ιδρυτής να επιλέξει έναν από τους συνεργάτες του να γίνει ο μέντορας του παιδιού και να δημιουργήσει ένα πρόγραμμα που θα συνδυάζει μια τυπική μόρφωση μέσω μελέτης και παρακολούθησης διάφορων ομιλιών, σεμιναρίων και προγραμμάτων κατάρτισης που προσφέρουν τα πανεπιστήμια ή άλλοι οργανισμοί και ανάθεσης συγκεκριμένων έργων που θα δίνουν την ευκαιρία απόκτησης εμπειρίας. Όλα αυτά απαιτούν φυσικά τη θέληση των νέων για μάθηση. Πολλοί νέοι δυστυχώς αρνούνται να εμπλουτίσουν τις γνώσεις τους ισχυριζόμενοι ότι το απολυτήριο λυκείου ή ένα πτυχίο ΑΕΙ ή ΤΕΙ είναι δυνατή απόδειξη ότι κατέχουν οτιδήποτε γνώσεις απαιτεί η δουλειά.  Έχω προσωπικές εμπειρίες νέων που μου πέταξαν το βιβλίο που κουβάλησα από την Αμερική λέγοντας «Βαρέθηκα να διαβάζω. Εγώ τα ξέρω όλα αυτά. Τα έκανα στο ΜΒΑ μου στην Αγγλία».      

Εν κατακλείδι ισχύει και για τη επιτυχημένη ένταξη των νέων σε μια οικογενειακή επιχείρηση αυτό που έχει γίνει κλισέ: «Όταν θέλεις να κατασκευάσεις ένα καράβι δεν είναι αρκετό να αγοράσεις τα υλικά και να προσλάβεις τους εργάτες. θα πρέπει να κάνεις τους εργάτες να αγαπήσουν και να νοσταλγούν τη θάλασσα». Έτσι και με την διαδοχή: πρέπει να γαλουχήσεις τον μελλοντικό ηγέτη να αγαπήσει την οικογενειακή επιχείρηση και να νοσταλγεί την ενεργό παρουσία του σ' αυτήν. 

ΒΑΣΙΛΗΣ ΚΩΣΤΟΥΛΑΣ - vkost@naftemporiki.gr

Σχολιασμένα