Από την έντυπη έκδοση
Του Αθανάσιου Χ. Παπανδρόπουλου
Το πέρασμα από μια εποχή στην άλλη, ιδιαίτερα υπό συνθήκες πίεσης και κρίσης, ούτε για τις κοινωνίες αλλ’ ούτε και για τα οικονομικά τους κύτταρα, τις επιχειρήσεις, είναι εύκολη υπόθεση. Οι συνθήκες και οι συμπεριφορές δεν αλλάζουν από τη μια μέρα στην άλλη, αλλ’ ούτε και οι επιθυμητές αλλαγές είναι εφικτές αν σε επίπεδο ανθρώπων δεν υπάρχουν οι απαραίτητες προσλήψεις. Για τις επιχειρήσεις έτσι, οι εποχές μετασχηματισμών είναι κρίσιμες και σε καμιά περίπτωση η επιτυχία του όποιου εγχειρήματος δεν είναι δεδομένη.
Έχοντας βιώσει αρκετές περιπτώσεις επιχειρηματικών μετασχηματισμών ο ερευνητής και σύμβουλος επιχειρήσεων Kevin Barham, συνεργάτης επίσης του Ashridge Business School, τονίζει ότι σε εποχές αλλαγών και κρίσεων, που όπως αυτή της πανδημίας φέρουν και βαρύ ψυχολογικό φορτίο, οι επιχειρήσεις μπορούν να βρεθούν μπροστά σε δύσκολες καταστάσεις. Διότι ανεξάρτητα από την πανδημία, αλλά και υπό την πίεσή της, το σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον επιβάλλει στα ηγετικά στελέχη λήψεις σοβαρών και γρήγορων αποφάσεων. Και αυτό χωρίς να υπάρχουν χρονικά περιθώρια ανάλυσης και εκτίμησης των καταστάσεων.
Σε όλα τα επίπεδα τα στελέχη δεν είναι σε θέση να γνωρίζουν τα πάντα για ό,τι συμβαίνει. Άρα είναι δύσκολο να αντιδρούν γρήγορα ή να είναι αρκετά συνεπή χρονικά για να ελέγξουν τα θέματα αποτελεσματικά και να παραμείνουν στη σωστή πορεία. Όλο και περισσότερες επιχειρήσεις πιστεύουν ότι η απάντηση δεν είναι μόνο η εμπλοκή περισσότερων μη διευθυντικών στελεχών στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, αλλά το να τους δοθεί η δυνατότητα να αποφασίζουν σχετικά με τη δική τους εργασία. Ελπίζουν ότι αυτή η αυξημένη χειραφέτηση των ατόμων θα κάνει τον οργανισμό να ανταποκρίνεται καλύτερα στις αλλαγές και πιο προενεργό (proactive) στην εξυπηρέτηση των πελατών. Κατά τον Kevin Barham, στη νέα εποχή, η χειραφέτηση μπορεί να παίζει αποφασιστικό ρόλο ως εργαλείο αλλαγής.
«…Η χειραφέτηση (empowerment)» τονίζει ο Βρετανός σύμβουλος, «είναι το κύρος και η ικανότητα των ανθρώπων ενός οργανισμού να λαμβάνουν αποφάσεις και να ενεργούν βάσει αυτών. Οι εργαζόμενοι σε παραδοσιακούς ιεραρχικούς οργανισμούς κάνουν ό,τι τους λένε οι διευθυντές ή οι προϊστάμενοί τους. Τα χειραφετημένα άτομα χρησιμοποιούν δική τους πρωτοβουλία για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Μια επιτροπή δεν είναι μια χειραφετημένη ομάδα. Οι επιτροπές διερευνούν τα προβλήματα και κάνουν συστάσεις – οι χειραφετημένες ομάδες αποφασίζουν και ενεργούν. Τι σημαίνει αυτό για τους managers που είναι επιφορτισμένοι με την επίτευξη υψηλών επιδόσεων;
Οι ηγέτες πρέπει να είναι σε θέση να μοιραστούν την εξουσία και την ευθύνη και να αποδείξουν την εμπιστοσύνη τους στις ικανότητες άλλων ανθρώπων. Θα πρέπει να είναι σε θέση να οικοδομούν την αυτοπεποίθηση των ανθρώπων τους και να παρακινούν την αυτοεκτίμησή τους αναγνωρίζοντας τις επιτυχίες τους. Θα ανταμειφθούν με νέες ιδέες, καλύτερη επικοινωνία, αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων και μεγαλύτερη προσήλωση στην εφαρμογή αποφάσεων. Η χειραφέτηση αφορά τη βελτίωση των δεξιοτήτων και ικανοτήτων του καθενός σε όλα τα επίπεδα, τώρα και στο μέλλον, με στόχο τη βελτίωση της οργανωσιακής συνεργασίας, της αφοσίωσης και του ενθουσιασμού. Αυτό προϋποθέτει πως στο μέλλον θα ανατίθεται περισσότερη δουλειά και λήψη αποφάσεων.
Για να γίνει αυτό αποτελεσματικά, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εξουσιοδοτηθούν ώστε να ενεργούν και να εφαρμόζουν τις δεξιότητές τους και οι ηγέτες και οι προϊστάμενοι θα πρέπει να αναπτύξουν την κατεύθυνση, τα εργαλεία αυτοαξιολόγησης και ένα υποστηρικτικό περιβάλλον. Αναμένεται τα αποτελέσματα της επιτυχούς χειραφέτησης να είναι η προσωπική, ομαδική και οργανωτική βελτίωση της προσπάθειας μέσω δέσμευσης και αμοιβαίας υποστήριξης, η μεγαλύτερη ευελιξία για την αντιμετώπιση των επιχειρηματικών προκλήσεων, η σαφήνεια των υπευθυνοτήτων και των προσδοκιών και η επικέντρωση της ενέργειας για την υλοποίηση οράματος και αξιών.
Ο ρόλος του manager στο πλαίσιο αυτό είναι να λειτουργήσει ως ένα άλλο μέσον για να μπορέσουν τα μέλη του προσωπικού του να διεκπεραιώσουν την εργασία τους. Πρόκειται μάλλον για coaching παρά για έλεγχο ανθρώπων, βοηθώντας τους να συμβάλουν και να αναπτύξουν τις δικές τους ιδέες. Εάν το management είναι εκεί απλώς για να ταλαιπωρεί τους πάντες για κάθε πρόβλημα, τότε οι άνθρωποι δεν θα αναλαμβάνουν πλέον ευθύνες.
Θα υπάρξουν συγκαλύψεις και η διαφάνεια θα χαθεί. Η παραδοσιακή κουλτούρα management ήταν ανάθεση και έλεγχος, αλλά με την επιτάχυνση των κύκλων καινοτομίας και παραγωγής μικρής διάρκειας ζωής προϊόντων, το επιχειρείν απαιτεί ευρύτερη συμμετοχή στις διαδικασίες του…». Ως εκ τούτου, οι νέοι δρόμοι της επιχειρηματικής δράσης απαιτούν αλλαγές σε συμπεριφορές και αντιλήψεις, όχι πάντα αυτονόητες. Η χειραφέτηση, υπό αυτήν την έννοια, είναι μια σοβαρή και πολυδιάστατη πρόκληση.
