Η μετάβαση της νέας γενιάς εφοπλιστών από το crew στο HR

Επενδύσεις σε ανθρώπινο δυναμικό και νέα συστήματα διοίκησης θέτει σε εφαρμογή ο ναυτιλιακός κλάδος
Δευτέρα, 03 Σεπτεμβρίου 2018 10:08
UPD:04/09/2018 15:17

Από την έντυπη έκδοση 

Της Σοφίας Εμμανουήλ
semm@naftemporiki.gr
 
Επενδύσεις σε ανθρώπινο δυναμικό και εφαρμογή νέων συστημάτων διοίκησης υιοθετεί η νέα γενιά εφοπλιστών που αναλαμβάνει σταδιακά τα ηνία, καθώς η εξωστρέφεια και οι συνεργασίες με διεθνείς κολοσσούς επιβάλλουν αυστηρές διαδικασίες και νέα πρότυπα ποιότητας.  Το νέο περιβάλλον που διαμορφώνεται παγκοσμίως αναδεικνύει προκλήσεις. Τέτοιες είναι η αξιοποίηση των σύγχρονων τεχνολογιών, τα δομημένα συστήματα αξιολόγησης και ανάπτυξης της απόδοσης, οι ξεκάθαρες δομές και οι διακριτοί ρόλοι. Οι ελληνικές ναυτιλιακές εταιρείες, αντιλαμβανόμενες τις νέες συνθήκες, προετοιμάζονται και δείχνουν ότι είναι σε θέση να προσφέρουν δομημένες ευκαιρίες εξέλιξης, μέσα από διαφανείς διαδικασίες, μακριά από προσωπικές συμπάθειες και σχέσεις. 

Με τη βιομηχανία να διαπιστώνει έλλειψη ταλέντων (έκθεση της BIMCO / ICS Manpower προβλέπει πιθανή έλλειψη περίπου 150.000 αξιωματικών μέχρι το 2025 για την εξυπηρέτηση του παγκόσμιου στόλου), η ανάγκη αλλαγής κατεύθυνσης είναι σαφής. Οι τεχνολογικές εξελίξεις στον ναυτιλιακό κλάδο συνολικά προτρέπουν σε μια βαθύτερη κατανόηση του τρόπου βελτίωσης της αποτελεσματικότητας χωρίς να παρεμποδίζεται η ασφάλεια των πληρωμάτων και των πλοίων.

Όπως επισημαίνει στη «N» η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader PfB Group, οι προκλήσεις σηματοδοτούν το άνοιγμα του κλάδου και σε στελέχη εκτός ναυτιλίας που θα φέρουν φρέσκο αέρα στην τεχνολογία, στην οικονομική διαχείριση και στο marketing. Σηματοδοτούν επίσης την αλλαγή κουλτούρας και τη μετάβαση από το Crew στο Human Resources.

Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader PfB Group

Η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού στον χώρο των ναυτιλιακών εταιρειών απαιτεί διαφορετική τεχνογνωσία και δεξιότητες από κάθε άλλο κλάδο της βιομηχανίας, με την πολυπλοκότητα να ξεπερνά τους διαφορετικούς τύπους managers, από ιδιοκτήτες δεξαμενόπλοιων και φορτηγών που διαχειρίζονται τα δικά τους πλοία μέσω των εταιρειών τους μέχρι ναυτιλιακές που εξυπηρετούνται από τρίτες εταιρείες διαχείρισης πλοίων. Όπως μπορεί κανείς να αντιληφθεί, η επένδυση στην κουλτούρα συνεργασίας πολυπολιτισμικών ομάδων θεωρείται επιβεβλημένη για τη διατήρηση υψηλών επιπέδων ποιότητας και απόδοσης στην εργασία, καθώς το θετικό αποτέλεσμα εξαρτάται από την ομάδα και όχι αποκλειστικά από τις ικανότητες του μηχανικού. Εμπειρογνώμονες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού συνιστούν επίσης οι ομάδες να περιλαμβάνουν και προσωπικό ξηράς, καθώς και παροχές επικοινωνίας για εύκολη διασύνδεση του πληρώματος με το δίκτυο επαφών του στη στεριά. Η συνεχής εκπαίδευση και κατάρτιση, ειδικά σε θέματα ασφάλειας και αντιμετώπισης έκτακτων αναγκών είναι επίσης ένα σημαντικό θέμα.

Δεδομένου ότι τα πλοία μεταφέρουν το 90% του παγκόσμιου εμπορίου και το ανθρώπινο λάθος σχετίζεται με το 80% των ατυχημάτων στη θάλασσα, είναι σαφές ότι η παγκόσμια οικονομία ασκεί πίεση στις ναυτιλιακές εταιρείες, μέσω ρυθμιστικών και κανονιστικών πλαισίων. Στο επίκεντρο είναι η διοίκηση επί του πλοίου, καθώς και οι επιπτώσεις της διοίκησης στη στεριά στο πλήρωμα.

Η κ. Κατσίνα επισημαίνει ότι ο ναυτιλιακός χώρος δεν ήταν πολύ οργανωμένος στα θέματα ανθρώπινου δυναμικού μέχρι πριν από λίγα χρόνια. Μπήκε σε αυτή τη λογική το τελευταίο διάστημα, με τις αλλαγές και τις νέες τάσεις σε διεθνές επίπεδο να επιβάλλουν την ύπαρξη διεθνών προτύπων συνεργασιών και πιο αυστηρών ελέγχων.

«Η τάση για μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων (kpi) παντού βλέπουμε να επεκτείνεται και στον χώρο της ναυτιλίας και λόγω της μεγάλης εξωστρέφειας που έχει ο κλάδος και των συνεργασιών με μεγάλους κολοσσούς έχει ιδιαίτερη αξία και σημασία. Επιπλέον αναλαμβάνουν οι νέες γενιές τα ηνία της ηγεσίας που σημαίνει ότι θέλουν να εκσυγχρονίσουν το μοντέλο ηγεσίας μέσα από σύγχρονες τάσεις», εξηγεί χαρακτηριστικά.

Η ανάγκη για αλλαγή του παραδοσιακού μοντέλου διοίκησης στη ναυτιλιακή βιομηχανία αναδεικνύεται και μέσω της εξωστρέφειας της βιομηχανίας και των συνεργασιών των εταιρειών με μεγάλους πελάτες - που είναι κολοσσοί στον χώρο διεθνώς. Αυτές οι επιχειρηματικές σχέσεις απαιτούν αυστηρές διαδικασίες.

Ο ρόλος του HR manager

Αν και εξειδικευμένα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού θα μπορούσαν να δώσουν λύσεις σε τέτοια ζητήματα, δεν είναι εύκολο να κάνουν καριέρα στη συγκεκριμένη αγορά.

Η εμπειρία δείχνει ότι υπάρχει μία ιδιαιτερότητα στον χώρο. Σύμφωνα με την κ. Κατσίνα, τα στελέχη και οι εργαζόμενοι στη ναυτιλία δεν είναι εξοικειωμένοι με τα συστήματα ανθρώπινου δυναμικού, την αξιολόγηση, τις δομημένες διαδικασίες, να εργάζονται πολλά χρόνια στην ίδια εταιρεία κ.α. Ουσιαστικά, όπως αναφέρει, «πρόκειται για έναν κλάδο που λειτουργεί πιο αδόμητα κι έτσι όποιος πάει να περάσει τον κόσμο αυτό σε αλλαγή κουλτούρας θα πρέπει να το κάνει με αργά και σταθερά βήματα. Είναι ένας κλάδος που έχει μάθει να στηρίζεται στην ανθρωποκεντρική κουλτούρα και στις προσωπικές σχέσεις, οπότε όποιος αναλάβει το HR πρέπει να είναι ένα άτομο που να ξέρει καλά από αλλαγή κουλτούρας και διαχείριση αλλαγών για να μη διαταράξει την ισορροπία».

Επίσης, χρήζουν ιδιαίτερης προσοχής εταιρείες που έχουν πολύ δυνατή κουλτούρα, στηρίζονται σε μεγάλο βαθμό στον ιδιοκτήτη και στη φήμη του και έχουν μεγάλη ιστορία και παράδοση στον χώρο τους.

Κουλτούρα και outsourcing συμβουλευτική

Όπως επισημαίνει η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader PfB Group, «λόγω της πολύ ισχυρής κουλτούρας που έχει ο ναυτιλιακός κλάδος επιβάλλεται η λύση από το HR», ενώ προτείνει: να ηγηθεί ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, που θα πρέπει να είναι expert, ενός τέτοιου project προκειμένου να διαφυλάξει την ιστορία και να περάσει η όποια αλλαγή με σταθερά βήματα. Σημειώνεται ότι ακόμη και σε πιο μικρές ναυτιλιακές παρατηρείται η ανάγκη και η στροφή για outsourcing συμβουλευτικές υπηρεσίες σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού. Αυτή η τάση εξάλλου, λόγω της εξωστρέφειας του κλάδου, είναι γνωστό στον εφοπλιστικό κόσμο ότι αποτελεί πολύ διαδεδομένη τάση και στο εξωτερικό.

Το HR μπορεί να προσφέρει προγράμματα ανάπτυξης ώστε η απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού να διατηρείται σε υψηλά επίπεδα. Σε ένα περιβάλλον έντονων αλλαγών το νέο μοντέλο προϋποθέτει να υπάρχει ένα σύστημα ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού που να βασίζεται σε ολοκληρωμένο σύστημα απόδοσης βάσει της οποίας θα χτίζεται το πλάνο ανάπτυξης και εξέλιξης των εργαζομένων. Επιπλέον, όπως εξηγεί η κ. Κατσίνα, «είναι πολύ σημαντικό να μεταφράσουμε και να μεταφέρουμε την ισχυρή κουλτούρα αυτών των εταιρειών σε ένα δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και απαιτούμενων συμπεριφορών, στο οποίο θα στηριχτεί η προσέλκυση νέων ταλέντων και η ανάπτυξή τους για εξέλιξη μέσα στην εταιρεία».

Εξάλλου, μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων σήμερα είναι η δημιουργία δεξιοτήτων ανθρώπινου δυναμικού που αυξάνουν και διατηρούν τις επιδόσεις της εταιρείας. Η ικανότητα της εταιρείας να προσελκύει και να διατηρήσει τα ταλέντα είναι μια βασική προτεραιότητα.

Για όσους εργάζονται στον κλάδο, το μέλλον των ανθρώπινων πόρων αποτελεί βασικό παράγοντα βιώσιμης ανάπτυξης.

Οι τάσεις στο νεοεισερχόμενο ανθρώπινο δυναμικό

Η ναυτιλία είναι ένας κλάδος στον οποίο επικρατούν ιδιαίτερες συνθήκες, από την επιχειρηματικότητα μέχρι τη χρηματοδότηση και το marketing. Και προφανώς το ανθρώπινο δυναμικό που τον στελεχώνει διαθέτει ειδικές γνώσεις και δεξιότητες. Τίθεται ωστόσο ένα ερώτημα σχετικά με το αν οι απόφοιτοι των ναυτιλιακών σχολών έχουν επαρκείς γνώσεις και δεξιότητες για να στελεχώσουν τις εταιρείες του κλάδου.

Η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader PfB Group, εξηγεί ότι υπάρχουν θέσεις που απαιτούν προϋπηρεσία από τον ίδιο κλάδο, δηλαδή πολύ εξειδικευμένες θέσεις. Παρ’ όλα αυτά υπάρχουν στεγανά ακόμη σε ό,τι αφορά πιο διοικητικές θέσεις όπου κάλλιστα θα μπορούσαν στελέχη από άλλους κλάδους να προσφέρουν τεχνογνωσία, όπως σε θέσεις HR ή άλλους ρόλους.

Είναι πάντως ενθαρρυντικό το γεγονός ότι ενώ στο παρελθόν μελέτες έδειχναν ότι οι νέοι δεν ενδιαφέρονται τόσο για θέσεις εργασίας στη θάλασσα -γεγονός παράδοξο σε μια χώρα με παράδοση στη ναυτιλία-, πλέον η τάση φαίνεται να αλλάζει.

Παρατηρούνται μετακινήσεις σε εταιρείες που έχουν επενδύσει σε οργανογράμματα ανθρώπινου δυναμικού και που έχουν ξεκάθαρο πλάνο ανάπτυξης καριέρας. Οι νέοι -Generation Y- έχουν ανάγκη την τεχνολογία και θεωρούν παραδοσιακό το μοντέλο των ναυτιλιακών εταιρειών. Αλλά για να επενδύσουν σε νέους ανθρώπους οι ναυτιλιακές εταιρείες θα πρέπει να αλλάξουν τα μοντέλα ηγεσίας τους και να εκσυγχρονιστούν.

Προτεινόμενα για εσάς

Σχολιασμένα