Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Το υβριδικό μοντέλο εργασίας, οι νέες δεξιότητες που πρέπει να καλλιεργήσουν οι ηγέτες, η συνεργατικότητα στο ψηφιακό περιβάλλον, αλλά και οι επιπτώσεις της πανδημίας στην ψυχική υγεία βρέθηκαν στο επίκεντρο του 24ου Συμποσίου Ανθρώπινου Δυναμικού με τίτλο «togetHeR» που πραγματοποιήθηκε στις 9 και 10 Μαρτίου, με την υποστήριξη της «Ναυτεμπορικής» και του naftemporiki.gr ως χορηγών επικοινωνίας.
Το συμπόσιο πραγματοποιήθηκε για πρώτη φορά ψηφιακά στα 24 χρόνια της ιστορίας του. Ωστόσο, χάρη στην εμπειρία της KPMG στα 11 webcasts που προηγήθηκαν από την εμφάνιση της πανδημίας αλλά και στο τριήμερο digital festival στα τέλη του 2020, κατάφερε να συσπειρώσει τον κόσμο του HR γύρω από το βασικό ζητούμενο που έθεσε ο αντιπρόεδρος της KPMG στην Ελλάδα, Βαγγέλης Αποστολάκης, καλωσορίζοντας τους συμμετέχοντες και είναι το πώς θα διατηρηθεί σε συνθήκες πανδημίας το κλίμα εγγύτητας του πρωινού καφέ των στελεχών στο γραφείο.
Αυτό το κλίμα άλλωστε θα «ξεκλειδώσει» επιδόσεις, αποτελεσματικότητα και ανταγωνιστικότητα στις εταιρείες στη νέα εποχή όπου θα επικρατήσει το υβριδικό μοντέλο εργασίας. Όπως είπε ο Jon Ingham, «HR Mover and Shaker» – Top Global HR Tech Influencer, οι τρεις ημέρες στο σπίτι και οι δύο στο γραφείο τείνει να γίνει ο κανόνας στους χώρους εργασίας. Σ’ αυτή την επανάσταση, όπως τόνισε, οι εταιρείες θα πρέπει να προωθήσουν νέα δίκτυα και να καλλιεργήσουν σχέσεις με τους εργαζόμενους που θα ενθαρρύνουν τη συνεχή εκπαίδευση και αλληλεπίδραση. Στο νέο περιβάλλον, όπως εξήγησε, αλλάζει και το μοντέλο ηγεσίας, θέμα στο οποίο αναφέρθηκε ειδικότερα ο Βύρων Νικολαΐδης, ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος του ομίλου εταιρειών PeopleCert, που συνόψισε το μυστικό της επιτυχίας σε: υπομονή, επιμονή, ψυχραιμία και αυτοπεποίθηση.
Πολλά από αυτά τα «κλειδιά», μάλιστα, μπορεί να αναζητήσει ο ηγέτης στην ιστορία, αποφεύγοντας δηλαδή την ακαμψία του Ιωάννη Καποδίστρια, την ανασφάλεια του Όθωνα και την εμπιστοσύνη σε αστάθμητους παράγοντες του Χαρίλαου Τρικούπη, ελέγχοντας το συναίσθημα όπως ο Ελευθέριος Βενιζέλος σε κομβικές συγκυρίες. Πρόκειται για ιστορικά παραδείγματα που ανέδειξε η καθηγήτρια ιστορίας και συγγραφέας Λένα Διβάνη, σε μια εκπομπή ειδικά αφιερωμένη στο 24o HR Symposium, παραγωγής της Cosmote TV.
H οργανωσιακή ψυχολόγος Elaine Pulakos, βραβευμένη ερευνήτρια σε θέματα Corporate Agility, μίλησε για την αποτελεσματικότητα των ομάδων στο νέο περιβάλλον εργασίας, τονίζοντας την ανάγκη να υπάρχουν ξεκάθαρα πλαίσια, οριοθέτηση της ομαδικής εργασίας και καλή επικοινωνία. Μάλιστα, η νέα γενιά φαίνεται να αντιμετωπίζει διαφορετικές προκλήσεις, σύμφωνα με τη δρ. Ολιβία Κυριακίδου, Graduate Program Coordinator of MS in Organizational Psychology, Deree. Εξήγησε τη διαφορετική σχέση τους με την εργασία και την καριέρα και ανέδειξε την ανθεκτικότητά της. Όσο για την προσέλκυση ταλέντων εν μέσω πανδημίας, η εμπειρία της Μαριλένας Σουλογιάννη, HR Director, Edenred, με 10 προσλήψεις με 100% online onboarding, έδειξε ότι σε πρώτο πλάνο μπαίνει η ασφάλεια και κατόπιν τα εργαλεία για την απομακρυσμένη και αυτόνομη εργασία.
Για την εμπειρία της Coca-Cola HBC, με τη διαδικτυακή πλατφόρμα και τη διαδικασία αξιολόγησης με εργαλεία gamification, τα οποία συνδυάζουν δεξιότητες με ψυχομετρικές δοκιμασίες, μίλησαν ο Milan Baosic, Group Talent CoE Technology & Talent Sourcing Manager και η Wassila El Ghiat, Group Performance and Onboarding Manager. Η Βασιλική Ανδρέου, GR/CY Enabling Functions & CY Commercial Snr HR Business Partner από την ελληνική εταιρεία, σημείωσε μεταξύ άλλων ότι για την ομαλότερη ένταξη των νεοπροσληφθέντων δημιουργήθηκαν virtual tour στις διαδικασίες παραγωγής εμφιάλωσης των προϊόντων, ενώ για την προετοιμασία νέων στελεχών έχει δημιουργηθεί το «Open hub» με συμβουλευτική σχετικά με την απασχολησιμότητα, career podcast με δεξιότητες, σύνταξη σωστού βιογραφικού και άλλα εργαλεία.
Για τη διαχείριση της αλλαγής μέσα από το παράδειγμα της Αρχής Ηλεκτρισμού Κύπρου μίλησαν στο HR Symposium ο Χαρίλαος Καραβάς, διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Αρχή Ηλεκτρισμού Κύπρου και η Γεωργία Καλεμίδου, Senior Manager της KPMG στην Ελλάδα, ενώ από την πλευρά του ο Managing Partner του Found.ation Φίλιππος Ζακόπουλος πρόσθεσε στοιχεία που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη στην εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού, όπως η ευθυγράμμιση μονάδων και ανθρώπων σε έναν στόχο και η ενδυνάμωση των ανθρώπων με δεξιότητες (upskilling – reskilling).
Η «επόμενη μέρα»
Σε πάνελ συζήτησης που συντόνισε η Βερώνη Παπατζήμου, γενική διευθύντρια KPMG στην Ελλάδα, η Δήμητρα Δασκαλάκη, γενική διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης & Επικοινωνίας, ΜΕΤΡΟ AEBE, μίλησε για «συνθήκες πολέμου» όταν η εταιρεία κλήθηκε να αντιμετωπίσει την κατάσταση που επικράτησε στο πρώτο κύμα της πανδημίας. Αναφέρθηκε στα πρωτόκολλα που σχεδίασε η ΜΕΤΡΟ, τις νέες πλατφόρμες και τις δράσεις της. Ο Γεράσιμος Καρμίρης, HR Executive Director, Wind, υπογράμμισε τις σημαντικές απαιτήσεις για οργανωτικές αλλαγές που έφερε η κρίση, ενώ η Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου ΟΤΕ, αναφέρθηκε μεταξύ άλλων στα αυστηρά μέτρα προφύλαξης των εργαζομένων σε όλους τους τομείς, από τους τεχνικούς μέχρι τους υπαλλήλους των καταστημάτων αλλά και την επιβράβευση της προσφοράς τους.
Στο νομοθετικό πλαίσιο που διέπει την τηλεργασία αναφέρθηκε η Ειρήνη Ζούλη, δικηγόρος/διευθύντρια, Παπακωστόπουλος – Γρηγοριάδου και Συνεργάτες. Μάλιστα σημείωσε ότι η τηλεργασία υπήρχε από το 2010, ως εξαίρεση στον κανόνα, αλλά πλέον αποτελεί τον κανόνα, οπότε χρειάζεται η ψήφιση ενός σύγχρονου νομοθετικού πλαισίου, που θα διευκρινίζει ζητήματα όπως η υποχρέωση του εργαζόμενου να αποδεχθεί την τηλεργασία, θέματα εξοπλισμού, προστασίας της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων και θέματα τήρησης των ωραρίων εργασίας.
Τη συζήτηση τροφοδότησαν τα ευρήματα της έρευνας Just Jobs που παρουσίασε ο Θέμης Νταμαρέλος, Manager της KPMG στην Ελλάδα, σύμφωνα με τα οποία παρατηρήθηκε αύξηση προσλήψεων εν μέσω πανδημίας, χωρίς μάλιστα να αλλάξει ο τρόπος αναζήτησης, με μόνη αλλαγή τη μετακίνηση από τα career sites σε κοινωνικά δίκτυα για προσέλκυση στελεχών και αναζήτηση υποψηφίων.
Για το παράδειγμα της Reykjavik Energy, που θεωρείται ηγέτης στο πεδίο της ισότητας και της διαφορετικότητας, μίλησε ο Vidir Ragnarsson, People Analytics Expert-Head of Diversity & Inclusion, Reykjavik Energy. Αναφέρθηκε στα μοτίβα ανισότητας στις παροχές και ανέλυσε πώς πέτυχε στην εταιρεία του ισορροπία εργασιακής και οικογενειακής ζωής για όλους καθώς και πώς επικράτησαν οι πιο δίκαιες διαδικασίες πρόσληψης προσωπικού με διαρκή μαθήματα στην ισότητα των φύλων και mentoring στελεχών. Το ασφαλές για την ψυχολογία περιβάλλον παίζει κι αυτό σημαντικό ρόλο στον τρόπο ενίσχυσης της ανθεκτικότητας στους οργανισμούς, όπως πρόσθεσε ο Tom Haak, HR Trend Institute – «Museum of HR».
Προκλήσεις διαχείρισης ανθρώπων και ομάδων
Οι προκλήσεις στη διαχείριση ανθρώπων και ομάδων εν μέσω πανδημίας βρέθηκαν στο επίκεντρο συζήτησης που συντόνισε ο Νεκτάριος Νώτης, ιδρυτής – CEO, Notice Content and Services. Η Αναστασία Αμβροσιάδου, HR Vice President Country Cluster EMEA, Imerys, μιλώντας για την εξ αποστάσεως εργασία στον κλάδο της εξόρυξης, όπου δεν ήταν διαδεδομένη πριν από την πανδημία, πλην των υψηλόβαθμων στελεχών, ανέφερε την ανάγκη επανεκπαίδευσης των managers ώστε να μπορούν να διαχειριστούν απομακρυσμένες ομάδες. Αναφορικά με το θέμα της τηλεργασίας ως taboo στο παρελθόν αναφέρθηκε η Αλεξάνδρα Λόη, HR Director, Kaizen Gaming, σημειώνοντας ότι στη μετά Covid-19 εποχή θα επικρατήσει το υβριδικό μοντέλο. Η Ειρήνη Κουφάκη, HR Country Head, Siemens Hellas, σημείωσε ότι στη δική της εταιρεία το μοντέλο της εξ αποστάσεως εργασίας προϋπήρχε από το 2016, μετά από αίτημα των ίδιων των εργαζομένων. Τώρα όμως με την πανδημία ήρθε για να μείνει. Αναφέρθηκε επίσης στις πρωτοβουλίες για τα θέματα ψυχικής υγείας που αναβαθμίζονται στην ατζέντα, όπως η 24ωρη γραμμή υποστήριξης που προϋπήρχε, αλλά αξιοποιήθηκε ακόμα περισσότερο. Στο ίδιο θέμα η Δήμητρα Μασαούτη, People Strategy & Experience της Mytilineos, σημείωσε ότι ο στόχος του ομίλου να φέρνει κοντά τους ανθρώπους ενισχύεται εν μέσω πανδημίας με προγράμματα υγείας και συντονισμό των health and safety ομάδων και με crisis management teams. Μάλιστα, ο όμιλος έχοντας διαπιστώσει ότι η οθόνη έχει αρχίσει να κουράζει τον κόσμο, προωθεί εναλλαγή τηλεργασίας με εργασία από το γραφείο σε συνεργασία με εσωτερική ομάδα γιατρών και νοσηλευτών, οι οποίοι διενεργούν ελέγχους υγείας.
