Από την έντυπη έκδοση
Της Σοφίας Εμμανουήλ
[email protected]
Ασκήσεις ετοιμότητας για αλλαγή καριέρας κάνουν τα στελέχη, καθώς από τη μια μεριά η επιτάχυνση της ενσωμάτωσης νέων τεχνολογιών στις επιχειρηματικές λειτουργίες και από την άλλη τα χαμηλά επίπεδα εμπιστοσύνης απέναντι στους εργοδότες εγείρουν σύνθετους κινδύνους και απαιτούν νέες δεξιότητες πλοήγησης στο περιβάλλον αβεβαιότητας.
Οι επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού έχουν αναπροσαρμόσει τα εργαλεία τους ώστε να ανταποκριθούν στις νέες ανάγκες της αγοράς εφαρμόζοντας μία πιο προσωποποιημένη προσέγγιση και εμβαθύνοντας ακόμη περισσότερο στα δυνατά σημεία των στελεχών. Αυτό μας μεταφέρει η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader PfB Group, η οποία μιλώντας για τις συνθήκες στην ελληνική αγορά σημειώνει στη «N» ότι τα στελέχη αλλάζουν δουλειά πολλές φορές κατά τη διάρκεια του επαγγελματικού τους βίου, ενώ καριέρα αλλάζουν τουλάχιστον δύο φορές.
Τις δύο τελευταίες δεκαετίες οι αλλαγές στο οικονομικό περιβάλλον έχουν επηρεάσει δραματικά τον κόσμο της εργασίας. Οι άνθρωποι δεν εργάζονται πλέον για μια εταιρεία σε όλη την καριέρα τους, δεν αποσύρονται 50 ετών και δεν λαμβάνουν υψηλές συντάξεις. Αυτό είναι μια παγκόσμια τάση και ειδικότερα στην Ελλάδα έγινε αισθητή με τις πάσης φύσεως περικοπές, που έλαβαν οριζόντιες διαστάσεις κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης, τόσο από το κράτος όσο και από τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα. Ως αποτέλεσμα, τα στελέχη αναγνωρίζουν ολοένα περισσότερα μειονεκτήματα στη δέσμευση σε έναν εργοδότη για πολλά χρόνια. Εξάλλου, οι μισθοί, που μειώνονταν για αρκετά χρόνια, μπορεί να έχουν σταθεροποιηθεί εσχάτως, αλλά ελάχιστες είναι οι εταιρείες που δίνουν αυξήσεις. Όμως η μετάβαση σε μια νέα θέση εργασίας μπορεί να σημαίνει αύξηση μισθού για τον εργαζόμενο κι αυτό είναι ένα σημαντικό κίνητρο για να αλλάξει εργοδότη.
Πρόκειται για μια αλληλεπίδραση – όσο οι εργοδότες μετασχηματίζουν και περικόπτουν θέσεις εργασίας με σχετική ευκολία συγκριτικά με το παρελθόν, όταν οι επιχειρηματικές συνθήκες αλλάζουν ή η παραγωγικότητα παρουσιάζει υστέρηση, τόσο οι εργαζόμενοι θα μετακινούνται από εταιρεία σε εταιρεία, εντός και εκτός συνόρων, κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους, αναζητώντας εκπλήρωση των προσδοκιών τους και καλύτερο καθεστώς αμοιβών και παροχών.
Έρευνα της ΕΥ έχει δείξει ότι λιγότεροι από τους μισούς επαγγελματίες παγκοσμίως εμπιστεύονται τον εργοδότη τους, τον προϊστάμενό τους ή τους συνεργάτες τους. Μεγάλη εμπιστοσύνη στον εργοδότη δηλώνει ποσοστό 46% του δείγματος και σε προϊστάμενους και συνεργάτες το 49%. Η έρευνα ανέδειξε μια σειρά από παράγοντες που οδηγούν στην έλλειψη εμπιστοσύνης, από τις χαμηλές αμοιβές, την ασφάλεια και την ασυνέπεια των ηγετών στην εκπλήρωση υποσχέσεων μέχρι τις άνισες ευκαιρίες εξέλιξης και συνεργασίας.
Ειδικότερα για τις νεότερες γενιές, οι ίσες ευκαιρίες για αμοιβές, εξέλιξη και μάθηση αποτελούν βασικούς παράγοντες που επηρεάζουν την εμπιστοσύνη τους σε έναν εργοδότη (αναδεικνύονται κορυφαίοι παράγοντες από το 66% των συμμετεχόντων στην έρευνα της ΕΥ). Οι ερωτηθέντες ανέφεραν επίσης ότι οι εμπειρίες των γονιών τους θα μπορούσαν να έχουν ισχυρή επιρροή στις αποφάσεις τους για μελλοντικούς εργοδότες, ενώ μόνο ένας στους πέντε ερωτηθέντες (18%) και περίπου ένας στους δέκα (11%) ανέφεραν ότι η εργασιακή εμπειρία των γονέων τους είχε αρνητικό αντίκτυπο στο πόσο θα εμπιστεύονταν μελλοντικούς εργοδότες. Οι εργασιακές σχέσεις επίσης παίζουν σημαντικό ρόλο, γεγονός που αποδεικνύουν τα υψηλά ποσοστά εμπιστοσύνης εργαζομένων με εξαρτημένες σχέσεις εργασίας και πλήρες ωράριο.
Νέες θέσεις
Πάντως, είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ακριβώς ο τρόπος που εκφράζεται αυτή η έλλειψη εμπιστοσύνης και να ποσοτικοποιηθεί η διαρροή ταλέντου. Εξάλλου, δεν μπορεί να μετρηθεί ο αριθμός των ατόμων που έχουν αλλάξει θέσεις εργασίας καθ’ όλη τη διάρκεια της επαγγελματικής τους ζωής, καθώς δεν υπάρχει σαφής ορισμός του τι θεωρείται αλλαγή σταδιοδρομίας. Μπορεί να συνδέεται με μια εσωτερική μετακίνηση αλλά μπορεί να αφορά την αλλαγή εργοδότη. Σημαντική παράμετρος είναι επίσης η διάρκεια του χρόνου που πρέπει να παραμείνει ένα άτομο σε μια θέση για να θεωρηθεί ότι έχει σταδιοδρομήσει.
Πέρα από αυτό το debate, οι εκτιμήσεις θέλουν τον μέσο εργαζόμενο να αλλάζει θέσεις εργασίας κατά μέσο όρο πάνω από δέκα φορές κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας του. Πολλοί εργαζόμενοι περνούν πέντε ή λιγότερα χρόνια σε κάθε δουλειά, γι’ αυτό αφιερώνουν περισσότερο χρόνο και ενέργεια για τη μετάβασή τους από μια δουλειά σε μια άλλη. Έτσι άλλωστε αποκτούν ολοένα μεγαλύτερη σημασία η δικτύωση και οι επαφές στα social media. Όπως είναι προφανές, η μεγαλύτερη κινητικότητα παρατηρείται στις νεότερες ηλικίες, 25 με 35 ετών, όπου η μέση διάρκεια σε μια συγκεκριμένη θέση, με βάση παράγοντες της αγοράς, διαμορφώνεται κάτω από τρία έτη.
Στις ηλικίες 35 με 45 η μέση διάρκεια σε μια θέση μπορεί να φθάνει τα πέντε έτη και αυξάνεται σε μεγαλύτερες ηλικίες. Οι τομείς εργασίας με την υψηλότερη μέση θητεία είναι κυρίως ο τομέας της νομικής και της εκπαίδευσης, ενώ χαμηλότερη μέση διάρκεια έχει η θητεία σε επαγγέλματα υπηρεσιών.
Το σημαντικό είναι ότι διαπιστώνεται έλλειμμα προετοιμασίας των στελεχών γι’ αυτές τις μεταβάσεις, ειδικά στην Ελλάδα, σύμφωνα με επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού. Η κ. Κατσίνα, σχολιάζοντας τον βαθμό στον οποίο τα στελέχη προετοιμάζονται για συνεχή επαναπροσδιορισμό προσανατολισμού καριέρας από το σύστημα εκπαίδευσης και κατάρτισης εμφανίζεται απαισιόδοξη. Συνεκτιμώντας δε την ανάγκη για προσωπικές δεξιότητες και σθένος στην προσπάθεια να αντεπεξέλθει ένας υποψήφιος στο νέο περιβάλλον σημειώνει ότι «…ειδικότερα τα παλαιότερα στελέχη, σε ηλικίες άνω των 40 με 45 ετών είναι σχεδόν αρνητικά στις αλλαγές αυτές, μέχρι να τους πείσει ο εξειδικευμένος σύμβουλος για τα δυνατά τους σημεία. Τα νεότερα στελέχη αποδέχονται πιο εύκολα μία τέτοια αλλαγή. Σε ό,τι αφορά το εκπαιδευτικό σύστημα, στη χώρα μας δεν υπάρχει το υποστηρικτικό περιβάλλον και τα εφόδια που θα προετοιμάσουν τα νέα παιδιά για τα νέα επαγγέλματα, οπότε σίγουρα δεν υπάρχει καμία προετοιμασία και για τις αλλαγές στην καριέρα».
Είναι σημαντικό να αναφερθεί πάντως ότι η υστέρηση δεν είναι ελληνικό φαινόμενο και αναδύεται εν πολλοίς από τις συνεχείς εξελίξεις στην τεχνολογία. Η κ. Κατσίνα εξηγεί ότι «το πρόβλημα το συναντάμε σε παγκόσμιο επίπεδο λόγω της ραγδαίας ανάπτυξης τεχνολογιών όπως η τεχνητή νοημοσύνη. Ωστόσο, το πρόβλημα δεν συναντάται με την ίδια ένταση όπως στην Ελλάδα. Στο εξωτερικό οι εργαζόμενοι και οι επιχειρήσεις είναι περισσότερο εξοικειωμένοι με τις ευέλικτες μορφές εργασίας…». Αναφερόμενη στο υποστηρικτικό περιβάλλον σημειώνει ότι στο εξωτερικό βοηθάει και το σύστημα ώστε να λειτουργήσει ένα στέλεχος με αυτές τις μορφές απασχόλησης.
Αντίθετα στη χώρα μας ο ελεύθερος επαγγελματίας έχει να αντιμετωπίσει πρόσθετες δυσκολίες όπως η υψηλή φορολογία. Η αβεβαιότητα εντείνεται όταν κατ’ ουσία δεν υπάρχει καμία υποστήριξη από την Πολιτεία, η οποία, σύμφωνα με την κ. Κατσίνα, θα έπρεπε να λαμβάνει υπόψη της ότι ο υποψήφιος οδηγείται σε μία τέτοιου είδους απασχόληση λόγω των συνθηκών εργασίας που επικρατούν στην αγορά. «Πιστεύω ότι θα έπρεπε η Πολιτεία να δει διαφορετικά το ζήτημα αυτό, υιοθετώντας ένα πιο δίκαιο φορολογικό σύστημα και παρέχοντας δυνατότητες που ενθαρρύνουν την προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη…» προσθέτει, εξηγώντας τη σημασία της ευελιξίας και της κουλτούρας διά βίου μάθησης, που είναι ένα θέμα το οποίο αφορά στελέχη και επιχειρήσεις απαιτώντας ένα άλλο μοντέλο στρατηγικής.
Αλλαγή στρατηγικής
Καθώς οι επιχειρήσεις αλλάζουν μοντέλα δεξιοτήτων λόγω των νέων συνθηκών, έτσι και οι εργαζόμενοι πλέον δεν αξιολογούνται μόνο μέσω ποσοτικών στόχων (KPI), αλλά και μέσω δεξιοτήτων που απαιτείται να διαθέτουν για να υπηρετήσουν τη νέα στρατηγική που ακολουθεί ο οργανισμός προκειμένου να πετύχει τους στόχους που έχει θέσει.
Εν κατακλείδι, οι επιχειρήσεις υιοθετούν τις αλλαγές πιο γρήγορα από τους εργαζόμενους, ιδιαίτερα σε ό,τι αφορά την τεχνολογία, που είναι καθοριστικός παράγοντας στην εποχή μας. Και η εξοικείωση με την τεχνολογία για έναν εργαζόμενο σημαίνει και εξοικείωση με τις αλλαγές.
